Każdy pracownik musi otrzymać od swojego pracodawcy wynagrodzenie określone w umowie. Niestety, wielu przedsiębiorców postępuje w sposób nieuczciwy i zwleka z wypłatą pieniędzy swoim pracownikom. Co zrobić, gdy pracodawca zwleka z wypłatą pensji? W artykule podpowiadamy, jak poradzić sobie w takiej sytuacji.
Brak terminowej wypłaty wynagrodzenia – co mówi o tym Kodeks Pracy?
Artykuł 22 Kodeksu Pracy wskazuje, że „poprzez nawiązanie stosunku pracy pracownik deklaruje, że wykona powierzoną pracę na rzecz pracodawcy w określonym miejscu i czasie, zaś pracodawca zobowiązuje się do wypłaty pracownikowi stosownego wynagrodzenia”. Wysokość wynagrodzenia oraz termin i sposób jego wypłaty są określone w umowie lub regulaminie pracy obowiązującym w danej firmie. Każdy pracownik powinien doskonale wiedzieć, kiedy oraz w jakiej wysokości otrzyma wynagrodzenie. Niestety, nie zawsze tak się dzieje.
Brak terminowej wypłaty wynagrodzenia nie zawsze wynika ze złej woli pracodawcy. Wielu właścicieli firm zmaga się z problemami finansowymi, przez co nie mają po prostu środków na wypłacenie wynagrodzeń swoim pracownikom. Obowiązkiem pracodawcy jest jednak poinformowanie pracowników o tego rodzaju kłopotach w firmie.
Terminowa wypłata wynagrodzenia to ustawowy obowiązek każdego pracodawcy
Terminowe wypłacanie wynagrodzeń pracowników to jeden z najważniejszych obowiązków każdego pracodawcy. Niewykonywanie tego obowiązku jest w świetle obowiązujących przepisów wykroczeniem przeciwko prawom pracowniczym. Państwowa Inspekcja Pracy za niewypłacanie wynagrodzeń nakłada zazwyczaj zdecydowanie wyższe kary niż za inne przewinienia, gdyż poszkodowanym jest tutaj pracownik – osoba, dzięki której pracodawca uzyskuje dochody. Niejednokrotnie dla takich osób praca jest jedynym źródłem utrzymania, dlatego brak wynagrodzenia mocno może odbić się na ich sytuacji materialnej.
Obowiązek wypłaty wynagrodzenia pracownikom nigdy nie może zostać uchylony bez względu na okoliczności. Jedyną możliwością, która usprawiedliwia nieterminowe wypłaty wynagrodzeń, to sytuacje losowe, w których do opóźnienia doszło bez udziału pracodawcy lub na skutek klęsk żywiołowych czy awarii systemów bankowych. Zła kondycja finansowa przedsiębiorstwa oraz brak środków na wypłatę wynagrodzeń nie jest wystarczającą przesłanką do tego, aby pracodawca nie miał obowiązku wypłacenia wynagrodzeń pracownikom.
Polskie prawo pracy wskazuje, że przedsiębiorca prowadząc działalność gospodarczą i zatrudniając pracowników bierze na siebie pełną odpowiedzialność oraz ryzyko. Musi być przygotowany na sytuacje kryzysowe. Przenoszenie ryzyka na pracowników poprzez niewypłacanie im należnych wynagrodzeń jest niedopuszczalne.
Mimo tego, w dalszym ciągu zdarzają się niejednokrotnie sytuacje, w których pracodawcy uchylają się od obowiązku przekazania wynagrodzeń pracownikom w odpowiednim czasie. Jak pracownicy mogą się przed tym bronić? Na szczęście, działają w Polsce instytucje, które pomagają poszkodowanym pracownikom. Mowa tutaj przede wszystkim o Państwowej Inspekcji Pracy.
Gdzie zgłosić się po pomoc, gdy pracodawca nie wypłacił pensji?
W pierwszej kolejności zalecamy szczerą rozmowę z pracodawcą. Być może firma straciła płynność finansową i stąd wynikają problemy z terminową wypłatą wynagrodzeń. Jeśli rozmowa nie pomoże, kierujemy do pracodawcy pismo. W przypadku, gdy skierowanie oficjalnego pisma nie przyniesie żadnych rezultatów, możemy zwrócić się o pomoc do odpowiednich instytucji. Istnieją trzy rozwiązania:
- złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP),
- skierowanie pozwu przeciwko pracodawcy do sądu pracy,
- złożenie wniosku o świadczenie z Funduszu Gwarantowanych świadczeń Pracowniczych (FGŚP).
Skarga do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP)
Jeśli pracodawca zwleka z wypłatą należnego wynagrodzenia, najlepszym rozwiązaniem będzie złożenie skargi do PIP, czyli Państwowej Inspekcji Pracy. W dokumencie należy zawrzeć jak najwięcej informacji – dokładne dane osobowe pracownika, dane pracodawcy, kwota zaległości oraz pierwotny termin wypłaty. Po złożeniu skargi PIP ma 30 dni na jej rozpatrzenie oraz uruchomienie postępowania kontrolnego w firmie.
Jeśli kontroler z Państwowej Inspekcji Pracy potwierdzi uchybienia w egzekwowaniu przepisów, do pracodawcy zostanie skierowane wezwanie do wypłaty całego zaległego wynagrodzenia oraz wszystkich pozostałych świadczeń. Zgodnie z prawem pracy, taki nakaz podlega natychmiastowemu wykonaniu. Pracodawca może się od decyzji PIP odwołać do Okręgowego Inspektora Pracy. Gdy decyzja zostanie przez PIP podtrzymana, wtedy pracodawca może jeszcze odwołać się do Sądu Administracyjnego. Kary przewidziane dla pracodawców niewypłacających swoim pracownikom terminowo wynagrodzeń, są naprawdę wyjątkowo wysokie.
Jaka kara może grozić pracodawcy, który nie wypłaca wynagrodzenia w terminie?
Artykuł 94 Kodeksu Pracy wskazuje, że prawidłowe oraz terminowe wypłacanie wynagrodzenia pracownikom to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy. Nawet jednorazowe uchylenie się od tego obowiązku jest uznawane za wykroczenie, które może poskutkować naliczeniem kary grzywny w wysokości od 1000 do 3000 złotych. Kara grzywny jest nakładana na pracodawców przez inspektorów pracy.
Jeżeli okaże się, że pracodawca narusza obowiązek terminowej wypłaty wynagrodzenia częściej, wówczas inspektorowi pracy przysługuje prawo do złożenia wniosku do sądu o ukaranie pracodawcy. W takim przypadku maksymalna kara grzywny może wynieść nawet 30 000 złotych. Jeśli niewypłacanie pensji pracownikom zostanie uznane za uporczywe, wtedy może zostać zakwalifikowane przez sąd jako przestępstwo na mocy artykułu 218 Kodeksu Karnego. Wówczas maksymalna kara może wynieść 2 lata bezwzględnego pozbawienia wolności.
Pracownik, któremu pracodawca nie wypłaca wynagrodzeń na czas, ma prawo do rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia. Ponadto pracownikowi przysługuje wówczas prawo do uzyskania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Z kolei, gdy umowę o pracę zawarto na czas określony bądź na czas wykonania określonej pracy w wysokości wynagrodzenia za czas 2 tygodni.
Pozew do Sądu Pracy przeciwko pracodawcy
Jeśli skarga do Państwowej Inspekcji Pracy nie przyniosła żadnych wymiernych rezultatów, mamy jeszcze inną możliwość. Mianowicie: przysługuje nam prawo do złożenia pozwu do Sądu Pracy przeciwko pracodawcy. Prawo do złożenia pozwu przysługuje nie tylko pracownikowi, ale również jego pełnomocnikowi, np. adwokatowi czy radcy prawnemu. Co powinien zawierać pozew do Sądu Pracy przeciwko pracodawcy? Oto wymogi formalne:
- wskazanie Sądu Pracy, który ma rozpoznać sprawę,
- podstawowe dane osobowe obu stron,
- określenie żądania pracownika,
- załączniki (np. umowa o pracę),
- dodatkowe wnioski, np. o nadanie wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności bądź o przeprowadzenie rozprawy bez obecności powoda.
Jeśli kwota roszczenia pracownika wynosi mniej niż 50 000 złotych lub gdy sprawa odbywa się w sądzie pierwszej instancji, wtedy pracownik nie musi ponosić jakichkolwiek kosztów procesu. Gdy kwota roszczenia przekracza już 50 000 złotych, wtedy konieczne jest wpłacenie 5% opłaty stosunkowej.
W celu uniknięcia dodatkowych opłat należy złożyć wniosek do sądu o zwolnienie z kosztów. Taki wniosek powinien zawierać oświadczenie, w którym wnioskodawca przedstawi informację na temat swojej sytuacji materialnej i rodzinnej. W przypadku, gdy pracownik chce odzyskać od pracodawcy kwotę do 75 000 złotych, sprawa odbywa się w sądzie rejonowym, zaś gdy kwota ta jest wyższa wówczas sprawę rozstrzyga sąd okręgowy.
Świadczenie z FGŚP
Jeśli pracodawca jest niewypłacalny, czyli ogłosił upadłość lub złożył wniosek o ogłoszenie upadłości, który spotkał się z odmową, wtedy pracownikowi przysługuje prawo do uzyskania zaległego wynagrodzenia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Warto jednak wiedzieć o tym, iż istnieje górna granica świadczeń z FGŚP, którą określono w ustawie o ochronie roszczeń pracowniczych na okoliczność niewypłacalności pracodawcy.
W ramach świadczenia z FGŚP można uzyskać wszystkie niewypłacone wynagrodzenia oraz inne roszczenia takie jak wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy, za okres nie dłuższy niż:
- 3 miesiące, które bezpośrednio poprzedziły datę pojawienia się niewypłacalności u pracodawcy bądź,
- 3 miesiące, które bezpośrednio poprzedziły ustanie stosunku pracy, o ile ustanie stosunku pracy przypadło w okresie nie dłuższym od 12 miesięcy poprzedzających datę pojawienia się niewypłacalności u pracodawcy.
Jeżeli wniosek pracodawcy o ogłoszenie upadłości został przez sąd odrzucony, wówczas powyższy termin zostaje na mocy prawa wydłużony do 4 miesięcy.
Wypłata zaliczki następuje na wniosek pracownika. Wypłaca ją marszałek województwa i wynosi ona nie więcej niż minimalne wynagrodzenie (w 2021 roku jest to 2800 złotych brutto).
Pracownik ma prawo, by zażądać wypłaty wraz z odsetkami
Pracownik ma prawo nie tylko do uzyskania zaległego wynagrodzenia, ale również odsetek za opóźnienie, które wynoszą 6,5% w ujęciu rocznym. Ponadto może on również ubiegać się o odszkodowanie, gdy niewypłacenie wynagrodzenia przez pracodawcę spowodowało u niego szkody materialne, ponieważ nie miał środków na terminową spłatę swoich zobowiązań finansowych takich jak rata kredytu, najem mieszkania, rachunki.
Jeśli pracodawca naruszył swoje obowiązki w sposób bardzo wyraźny, pracownik ma prawo, aby rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym bez zachowania okresu wypowiedzenia. Wtedy pracownik ma prawo do uzyskania odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Gdy ma miejsce rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony, wtedy odszkodowanie przysługuje pracownikowi w wysokości wynagrodzenia za okres, w którym umowa miała planowo trwać.
Niewypłacone wynagrodzenie – podsumowanie
Obowiązujące przepisy dają obecnie polskim pracownikom wiele skutecznych możliwości na wyegzekwowanie od pracodawcy wypłaty zaległego wynagrodzenia. Wykorzystanie opisanych w niniejszym artykule sposobów z pewnością pomoże w odzyskaniu należnych środków.